La directive européenne sur la transparence est le dernier effort de l’Europe pour garantir un salaire égal pour un travail égal entre hommes et femmes en utilisant la transparence et une application plus stricte. La Commission l’a proposé en 2023 dans le cadre de la stratégie pour l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025 afin de réduire l’écart salarial actuel entre hommes et femmes.
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Le conseil lève le secret sur les salaires. En pratique, les postes et les entretiens doivent désormais inclure l’échelle salariale ; Les travailleurs peuvent demander des données sur le salaire moyen de leurs collègues effectuant le même travail, ventilées par sexe. Les employeurs ne peuvent plus interroger les candidats sur leur historique salarial.
En rendant les salaires visibles, la directive permet aux travailleurs, en particulier aux femmes, de constater une discrimination salariale injustifiée et d’y faire face plutôt que de simplement la soupçonner.
Les États membres avaient jusqu’au 7 juin pour transposer la directive dans leur législation nationale, mais seules l’Italie, la Slovaquie, Malte et la Lituanie l’ont mise en œuvre dans les délais. La plupart des États membres n’ont pas respecté le délai, retardant ainsi la mise en œuvre.
Les écarts de rémunération entre hommes et femmes persistent
Dans l’UE, le principe « à travail égal, salaire égal » est un mandat légal depuis 1958, mais l’écart salarial entre hommes et femmes persiste. Cela est dû en grande partie au secret institutionnel : sans transparence, la discrimination salariale reste invisible et les travailleurs ne réalisent pas qu’ils sont sous-payés.
Dans l’UE, les femmes gagnent en moyenne 11,1 pour cent de moins par heure que les hommes. Cela signifie qu’une femme travaille effectivement gratuitement plus d’un mois par an, par rapport à un collègue. Et comme les femmes gagnent moins au cours de leur vie professionnelle, la disparité s’aggrave avec le temps. L’écart de pension entre hommes et femmes dans l’UE est de 25 pour cent, de sorte que les femmes âgées sont confrontées à un risque plus élevé de pauvreté. Les progrès sont lents ; l’écart s’est réduit de seulement 5,1 points de pourcentage en une décennie.
La Commission européenne a identifié les obstacles systémiques à la transparence comme le principal facteur de l’écart salarial entre hommes et femmes (et non l’éducation, la profession ou l’emploi). Eurostat a constaté que l’écart est le plus important dans le secteur privé, où le secret est plus courant. Les entreprises privées ont souvent recours à des accords de confidentialité sur les salaires, gardant les travailleurs dans l’ignorance.
“Pendant des années, les salaires étaient cachés derrière un voile. Ce voile ne cachait pas seulement les écarts, il les reproduisait. Quelqu’un qui était mal payé transférait autrefois ce faible salaire d’un emploi à un autre, parce que chaque nouvel employeur demandait : “Que gagnez-vous maintenant ?”, ancrant son offre à cela. Le désavantage d’un travailleur était fixe et se transmettait d’employeur à employeur tout au long de sa carrière”, a déclaré l’eurodéputée allemande Gabriele Bischoff du groupe S&D allemand à Euronews.
Les femmes représentent 66 pour cent de tous les employés à temps partiel dans l’UE, et 91 pour cent des interruptions de carrière liées à la garde d’enfants sont prises par des femmes. Par conséquent, des structures salariales opaques permettent aux entreprises d’arrêter discrètement la progression salariale des mères qui retournent sur le marché du travail.
En revanche, dans les secteurs à prédominance féminine tels que les soins et l’éducation (où les femmes occupent 76 pour cent des emplois), les salaires sont systématiquement sous-évalués. Il n’existe pas de données démontrant « un travail de valeur égale » comme dans les domaines à prédominance masculine, car les structures salariales sont cachées.
Quels changements pour les travailleurs ?
Un facteur clé de l’écart salarial entre hommes et femmes est le tabou de longue date entourant la discussion sur les salaires. Garder secret combien gagne le collègue assis à côté de vous est la norme. Les Européens ont l’habitude de postuler à des postes vacants sans connaître le salaire, pour découvrir après plusieurs séries d’entretiens qu’il est bien en deçà de leurs attentes.
La directive sur la transparence modifie la manière dont les informations salariales sont communiquées, perçues et discutées. L’objectif est de garantir « un salaire égal pour un travail égal » entre travailleurs, mais surtout entre hommes et femmes. Le manque de transparence salariale permet aux femmes de soupçonner une discrimination salariale sans pour autant le prouver pleinement, ce qui les empêche de gagner le même salaire que les hommes.
Selon Bischoff, “l’information déplace également le pouvoir d’autres manières : lorsqu’un travailleur peut demander le salaire moyen pour son poste, ventilé par sexe, et lorsque la charge de la preuve incombe à l’employeur, qui doit justifier un écart plutôt que au travailleur de prouver une discrimination, cela peut déclencher un changement”.
Les demandeurs d’emploi n’ont plus à partager leur historique salarial et ne peuvent plus se présenter à un entretien sans connaître le salaire. Les offres d’emploi doivent inclure le salaire de départ, ou les candidats doivent être informés du salaire avant l’entretien. Bref, votre salaire n’est plus une affaire privée entre vous et votre employeur.
Les travailleurs peuvent demander des informations sur les critères utilisés pour déterminer la rémunération individuelle, les niveaux de rémunération moyens et l’évolution de carrière de leurs collègues effectuant le même travail, ventilés par sexe. Les employés obtiennent le droit formel de comprendre la structure salariale de l’entreprise pour voir si l’employeur fait preuve de discrimination à leur égard.
“Nous avons introduit des mesures d’application plus strictes dans la directive. Cela comprend des amendes, dont le niveau est fixé par les États membres et doit être efficace, proportionné et dissuasif. Les victimes de discrimination salariale devraient recevoir une indemnisation complète et bénéficier d’un renversement de la charge de la preuve lorsqu’un employeur a manqué à ses obligations de transparence”, a expliqué Eva Hrncirova, porte-parole de la Commission pour l’égalité.
De nouvelles obligations pour les employeurs
Pour les employeurs et les services des ressources humaines, la directive impose des obligations immédiates en matière de recrutement et d’administration interne. Les postes vacants et les titres doivent être neutres en matière de genre et le recrutement doit être effectué sans discrimination fondée sur le sexe. Les employeurs doivent mettre à disposition des informations sur les critères de progression, le salaire individuel et le salaire moyen ; fournir aux travailleurs une réponse écrite dans un délai de deux mois ; et les informer chaque année de leur droit à l’information.
“Investir dans de meilleures pratiques de fixation des salaires présente des avantages évidents pour les employeurs. En améliorant la réputation des entreprises, cela contribue à attirer les talents, à améliorer les performances grâce à des parcours de carrière plus clairs et à améliorer la rétention des employés”, a déclaré Hrncirova.
Les entreprises comptant au moins 150 salariés doivent rendre compte chaque année de l’écart entre les sexes à l’autorité nationale compétente. Si une entreprise présente un écart salarial injustifié entre les sexes (non basé sur des compétences, des qualifications ou une expérience spécifiques) de plus de 5 pour cent, elle peut être soumise à un examen minutieux. Les entreprises doivent soumettre leur premier rapport formel sur l’écart salarial entre hommes et femmes d’ici le 7 juin 2027, en utilisant les données salariales de 2026.
La Commission aidera les employeurs à se conformer à la directive grâce à des outils pratiques tels que « une boîte à outils en ligne étape par étape pour une évaluation et une classification des emplois non sexistes », a expliqué Hrncirova.
Ce n’est pas la première tentative de Bruxelles d’améliorer la transparence des salaires. En 2014, la Commission a proposé des recommandations non contraignantes pour encourager les États membres à corriger les inégalités salariales. Elles étaient similaires à celles de la directive actuelle : des informations plus claires sur le salaire de départ ou les niveaux de salaire, un meilleur accès aux informations salariales pour identifier la discrimination, et des audits et rapports réguliers pour les employeurs.
Étant donné que seul un nombre limité d’États membres ont introduit des mesures nationales conformes aux recommandations, la Commission a adopté une approche plus contraignante en mars 2021 et a proposé la directive sur la transparence.
Implémentation en Europe
Pour mettre en œuvre cette directive, chaque État membre de l’UE doit adopter une législation nationale qui oblige légalement les entreprises à divulguer les échelles salariales aux candidats à un emploi. Il interdit également aux employeurs de demander l’historique des salaires et donne aux travailleurs le droit de connaître les niveaux de salaire moyens de leurs collègues effectuant le même travail.
Les pays qui ne l’appliqueront pas s’exposeront à des sanctions ; L’Allemagne, par exemple, n’a pas encore publié de projet de loi final. Le pays, qui connaît un écart salarial de 6 pour cent, est divisé. Les autorités font pression pour que la directive soit adoptée, mais les groupes de pression des entreprises affirment que les règles imposent une « charge inutile » aux entreprises.
L’Autriche, l’Espagne et la Bulgarie – qui ont des écarts salariaux de respectivement 19,2 pour cent, 9,3 et 12,5 pour cent – n’ont pas non plus respecté la date limite et aucun projet législatif public n’a été préparé.
Il y a ensuite la Suède, qui est en avance de 10,2 pour cent et a voté contre la directive lors des négociations du Conseil de l’UE. Après avoir publié un avant-projet de proposition, le gouvernement suédois a complètement changé de cap. Il a annoncé que les règles de l’UE étaient structurellement trop lourdes pour ses modèles nationaux de négociation collective et s’est entièrement retiré du processus de transposition.
La Slovaquie et la Lituanie ont réussi à réformer leur législation nationale pour respecter le délai. La Slovaquie a adopté une législation sur ce paquet et met en œuvre des rapports annuels agressifs pour les entreprises locales. L’Italie et Malte sont parvenues à se conformer pleinement à la directive en intégrant immédiatement la directive dans leurs cadres nationaux de certification de genre existants. Ils ont également donné aux demandeurs d’emploi locaux le droit exécutoire d’exiger des échelles salariales claires avant même le début d’un entretien.
“La priorité de la Commission reste la mise en œuvre correcte et opportune de la directive qui apporte un réel changement pour les travailleurs, et les femmes en particulier. Nous continuons à aider les États membres à y parvenir”, a déclaré Hrncirova à Euronews.
