La directive européenne sur la transparence salariale devrait entrer en vigueur le 7 juin et oblige les employeurs à divulguer les échelles salariales avant l’embauche, à rendre compte des écarts salariaux entre hommes et femmes et à prendre des mesures correctives lorsque ces écarts dépassent 5 pour cent sans justification. Les travailleurs sauront combien un emploi leur rapporte avant de postuler, et la charge de la preuve en cas de discrimination incombe aux employeurs.
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Les chiffres derrière la loi restent sombres. Les données d’Eurostat montrent que le salaire horaire brut moyen des femmes dans l’UE était inférieur de 11,1 % à celui des hommes en 2024, un écart qui a à peine bougé en une décennie.
“Même travail, mêmes performances, même salaire”, a déclaré un porte-parole de la Commission européenne lorsqu’on lui a demandé si la directive pourrait modifier la dynamique de pouvoir sur le lieu de travail en faveur des salariés. “Il n’y a aucune raison pour que les femmes gagnent moins que les hommes pour faire le même travail”, ont-ils ajouté, considérant l’égalité salariale non seulement comme une question de justice mais aussi comme une question économique. L’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes estime que la réduction des écarts en matière d’égalité entre les sexes dans l’UE pourrait ajouter 1 950 milliards d’euros au PIB par habitant d’ici 2050.
Une exposition de mosaïques
Le 7 juin 2026 était la date limite pour que les États membres transposent la directive dans leur législation nationale. Seule une poignée s’est conformée. La Commission a déclaré que la transposition “reste dynamique” dans plusieurs capitales avec un débat législatif en cours et a averti que tout retard aurait un coût. “La confusion et les retards entravent à la fois notre compétitivité et notre lutte pour l’égalité des sexes”, a déclaré le porte-parole.
Lorsqu’un pays ne respecte pas le délai, Bruxelles peut ouvrir une procédure d’infraction en vertu de l’article 258 du traité sur le fonctionnement de l’UE. Les amendes infligées aux entreprises en infraction seront fixées au niveau national mais doivent être « efficaces, proportionnées et dissuasives », selon la Commission, qui a également signalé de nouvelles protections pour les travailleurs, notamment une indemnisation en cas de discrimination salariale et le renversement de la charge de la preuve.
Concernant la charge administrative pour les employeurs, la Commission soutient que la directive simplifie les choses plutôt que de les compliquer. Les obligations de déclaration s’appliquent uniquement aux entreprises de 100 salariés ou plus. Les petites entreprises bénéficient d’exigences plus légères et plus progressives. L’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes a créé un ensemble d’outils d’évaluation des emplois pour aider les entreprises à se conformer. “Chaque jour sans transposition est un jour où ces droits ne sont pas pleinement applicables”, a ajouté le porte-parole, interrogé sur le risque de nouveaux retards.
Au-delà du cadre de genre
L’architecture juridique de la directive repose entièrement sur la comparaison des femmes et des hommes. Mais les données qu’il génère (échelles salariales par catégorie d’emploi, grade, horaires, type de contrat et localisation) pourraient, en principe, être utilisées pour cartographier des disparités qui n’ont rien à voir avec le genre.
Les travailleurs plus jeunes, qui ont absorbé une grande partie de la précarité résultant de l’affaiblissement des négociations collectives et des contrats temporaires depuis les années 2010, pourraient se retrouver systématiquement placés sur des échelles salariales inférieures à celles de leurs collègues plus âgés occupant des postes équivalents.
Les travailleurs migrants, dont les recherches montrent systématiquement qu’ils sont confrontés à des pénalités salariales même après avoir pris en compte l’éducation et la profession, pourraient quantifier ces écarts plutôt que de les assumer. Les travailleurs handicapés, souvent concentrés dans des emplois moins bien rémunérés avec moins d’heures et une progression stagnante, pourraient constater des disparités qui n’apparaissent actuellement que lorsque les chercheurs croisent manuellement des ensembles de données distincts.
Les écarts de rémunération raciaux et ethniques sont encore plus difficiles à mettre en lumière, car la plupart des États de l’UE empêchent les employeurs de collecter des données sur la race ou l’origine ethnique, les traitant comme des informations personnelles sensibles. Bien que ce type d’analyse ait été tenté ailleurs, le Massachusetts utilise un système multi-employeurs crypté qui permet aux entreprises de déclarer les paiements par groupe démographique sans exposer les données individuelles des entreprises. Dès le début, il était nécessaire d’incorporer délibérément des catégories démographiques dans l’architecture de reporting. La directive européenne n’exige actuellement rien de comparable.
Il existe également un fossé géographique caché à la vue de tous. Une étude de l’Institut syndical européen a révélé que les travailleurs des États du centre et de l’est de l’UE reçoivent jusqu’à 1 000 euros de moins par mois que leurs homologues allemands pour un travail comparable, même au sein des mêmes entreprises multinationales. L’accent mis par la directive sur les comparaisons entre hommes et femmes au sein des entreprises au niveau national ne fait pas grand-chose pour révéler de telles disparités transfrontalières.
Rien de tout cela n’est automatique. La question de savoir si les données de transparence révèlent ces inégalités dépend de la question de savoir si les États membres exigent des rapports plus détaillés, si les syndicats et les organismes de promotion de l’égalité font pression sur les employeurs pour qu’ils comparent les données salariales avec les informations démographiques, et s’il existe une volonté politique de poser des questions inconfortables sur qui, au-delà des femmes, a toujours été discrètement sous-payé.
Pour l’instant, la directive fournit à l’Europe un outil conçu pour l’échec. Des millions de travailleurs attendent de voir si quelqu’un l’utilise pour regarder les autres.
